Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, vậy doanh nghiệp có nên chi trả cho trải nghiệm phỏng vấn của ứng viên, và nếu có thì đâu là giới hạn hợp lý?
Câu chuyện bắt đầu từ chia sẻ của một ứng viên nhận 100.000 đồng hỗ trợ sau buổi phỏng vấn trực tiếp. Dù số tiền không quá lớn nhưng đủ để tạo ấn tượng, bởi nó chạm đến thực tế quen thuộc, ứng viên cũng phải bỏ ra chi phí và công sức từ bước đầu tìm việc.
Đáng chú ý, một tài khoản được cho là nhân sự công ty sau đó xác nhận đây là chính sách có thật và vẫn đang được áp dụng.
Nhiều ý kiến trái chiều nhanh chóng xuất hiện. Một số người cho rằng đây là cách thể hiện sự tôn trọng cần thiết, giúp ứng viên cảm thấy được ghi nhận. Ngược lại, không ít ý kiến đặt câu hỏi liệu doanh nghiệp có đang làm quá bước vốn dĩ thuộc về trách nhiệm cá nhân khi tìm việc.
Nhiều người chia sẻ trải nghiệm tương tự, cho thấy đây không phải là trường hợp cá biệt.
Một số doanh nghiệp đã triển khai các hỗ trợ cho ứng viên đến phỏng vấn, như chi phí đi lại, tặng voucher hoặc quà nhỏ mang dấu ấn thương hiệu. Với các vị trí yêu cầu cao, mức hỗ trợ được mở rộng, bao gồm chi phí di chuyển liên tỉnh, lưu trú, thậm chí tổ chức các buổi phỏng vấn kết hợp tham quan môi trường làm việc.
Ở quy mô quốc tế, việc hỗ trợ chi phí phỏng vấn thường gắn với các tiêu chí cụ thể, được quy định rõ ràng trong quy trình tuyển dụng.
Có nơi, ứng viên ở cách địa điểm phỏng vấn trên 50 km sẽ được hoàn trả chi phí đi lại và hỗ trợ lưu trú theo quy định. Cũng có trường hợp không chỉ dừng ở hỗ trợ chi phí, mà còn đầu tư vào toàn bộ trải nghiệm tuyển dụng, từ khâu chuẩn bị, sắp xếp lịch đến phản hồi sau phỏng vấn, nhằm tạo cảm nhận tích cực ngay cả với những ứng viên không trúng tuyển.
Vì vậy, những khoản hỗ trợ này không phải là chi tiết phát sinh, mà đang dần trở thành một phần trong chiến lược cạnh tranh nhân lực của doanh nghiệp.
Nếu chỉ nhìn bề ngoài, khoản hỗ trợ trong quá trình phỏng vấn có thể được xem là chi tiết nhỏ. Nhưng ở chiều sâu hơn, việc doanh nghiệp lựa chọn có hay không, triển khai đến đâu, lại phản ánh rõ cách họ nhìn nhận tuyển dụng, là khoản chi phí cần tối ưu, hay cơ hội để xây dựng hình ảnh và thu hút nhân tài.
Mức độ đầu tư này thường không đồng đều giữa các vị trí. Theo ông Trần Đăng Quân (trưởng phòng nhân sự một công ty dệt may tại TP.HCM), với nhóm lao động phổ thông, tốc độ và chi phí vẫn là ưu tiên.
Ngược lại, ở nhóm nhân sự có kinh nghiệm hoặc cấp quản lý, những hỗ trợ trong quá trình phỏng vấn có thể tác động đến quyết định tham gia và mức độ thiện cảm với doanh nghiệp.
Tuy vậy, chi phí không phải là yếu tố quyết định duy nhất. Điều ứng viên quan tâm hơn là cách doanh nghiệp tổ chức quy trình tuyển dụng. “Một quy trình rõ ràng, giao tiếp minh bạch giúp tạo cảm giác chuyên nghiệp và đáng tin cậy, nếu có điểm thiếu nhất quán dễ khiến ứng viên rút lui, ngay cả khi có hỗ trợ chi phí”, ông Quân nói.
Ở góc độ vận hành, bà Nguyễn Thảo Vy (phụ trách tuyển dụng tại một công ty vận tải), cho rằng điểm mấu chốt nằm ở cách doanh nghiệp thiết kế hành trình cho ứng viên. Với các vị trí có mức cạnh tranh cao, từng khâu như liên hệ, sắp xếp lịch, tổ chức phỏng vấn đều cần được chuẩn bị có chủ đích.
“Chi phí đi lại có thể chỉ là phần nhỏ. Quan trọng hơn là thông điệp doanh nghiệp tôn trọng thời gian và công sức của ứng viên. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến việc họ có tiếp tục theo đuổi cơ hội hay không”, bà nhận định.
Nhưng không ít ý kiến cho rằng việc đầu tư vào trải nghiệm tuyển dụng không phải lúc nào cũng mang lại hiệu quả tương xứng. Trong những ngành có nguồn cung lao động dồi dào, hoặc với các vị trí không đòi hỏi chuyên môn cao, lợi ích từ việc nâng cấp trải nghiệm có thể không rõ rệt, thậm chí trở thành gánh nặng chi phí nếu triển khai dàn trải.
Trong bối cảnh đó, nhiều chuyên gia cho rằng thay vì chạy theo một chuẩn mực trải nghiệm chung, doanh nghiệp cần xác định mức độ đầu tư phù hợp với đặc thù ngành nghề, quy mô và chiến lược nhân sự. Khi được định vị đúng, trải nghiệm tuyển dụng sẽ không còn là yếu tố mang tính phong trào, mà trở thành lợi thế thực chất trong cạnh tranh nhân lực.
Giữa tháng 2, tài khoản TikTok @papafromjapan của một người đàn ông Nhật Bản 74 tuổi thu hút hàng trăm nghìn lượt xem, giải thích thuật ngữ "madogiwazoku".
Khái niệm này chỉ nhóm nhân viên bị điều chuyển sang các vị trí ít áp lực, bàn làm việc thường đặt gần cửa sổ. Công việc hàng ngày của họ là xử lý giấy tờ đơn giản hoặc trả lời một vài email. Họ bị tách hoàn toàn khỏi các dự án quan trọng nhưng vẫn được nhận mức lương ổn định.
Thay vì sa thải như phương Tây, nhiều doanh nghiệp Nhật Bản chọn cách giữ lại nhóm lao động không còn bắt kịp công nghệ hay chiến lược mới. Những người này chủ yếu là nam giới ở độ tuổi cuối 50 đến 60, từng được tuyển dụng theo chế độ làm việc trọn đời (shushin koyo) và trả lương theo thâm niên. Doanh nghiệp đánh giá họ là những nhân viên trung thành, ít phàn nàn và không gây xung đột.
Hiện tượng này phản ánh tình trạng già hóa lực lượng lao động tại Nhật Bản. Số liệu năm 2022 cho thấy hơn 25% người từ 65 tuổi trở lên tại nước này vẫn đi làm, cao hơn mức 20% tại Mỹ và 10% tại Anh. Theo khảo sát của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, 80% người lao động muốn tiếp tục làm việc sau tuổi nghỉ hưu, trong đó 70% muốn gắn bó với cơ quan cũ.
Chính phủ Nhật Bản cũng thúc đẩy xu hướng này. Các nhà chức trách cung cấp nhiều khoản trợ cấp để khuyến khích doanh nghiệp duy trì việc làm cho nhân sự đến tuổi 70. Diễn đàn Kinh tế Thế giới cho biết một số công ty đã áp dụng mô hình kéo dài tuổi nghỉ hưu để bảo toàn quyền lợi cho nhân viên.
Dưới góc độ quản trị, việc không sa thải người yếu kém giúp doanh nghiệp ổn định tâm lý nhân viên, tránh tạo ra nỗi sợ mất việc. Các công ty cũng tận dụng kinh nghiệm tích lũy nhiều thập kỷ của nhóm lao động lớn tuổi để hỗ trợ đào tạo nội bộ.
Tuy nhiên, sự tồn tại của nhóm "nhân viên cửa sổ" gây ra những phản ứng trái chiều từ đồng nghiệp trẻ. Khảo sát của công ty tư vấn Shikigaku với những nhân sự từ 20 đến 39 tuổi cho thấy, gần 50% xác nhận công ty họ có "người cao tuổi không làm việc". Công việc chính của nhóm này thường là hút thuốc, ăn vặt, tán gẫu, lướt web hoặc chỉ ngồi nhìn.
90% thanh niên tham gia khảo sát cho biết nhóm "ngồi cạnh cửa sổ" tác động tiêu cực đến môi trường công sở. Họ cho rằng tình trạng này làm giảm tinh thần đồng đội, đẩy áp lực công việc sang người trẻ và gia tăng gánh nặng chi phí cho công ty.
Sáng 15-4, thừa ủy quyền của Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, anh Hồ Phúc Hải - Phó bí thư thường trực Tỉnh Đoàn Nghệ An - đã tới thăm hỏi, trao tặng và truy tặng bằng khen, huy hiệu Tuổi trẻ dũng cảm cho hai bạn học sinh vì đã có hành động dũng cảm cứu người đuối nước.
Trước đó, ngày 10-4, em Võ Hoàng Thành - ngụ khối Tiên Động, phường Vinh Lộc, học sinh lớp 10D4, Trường THPT Nghi Lộc 3, Nghệ An - trong lúc đi dạo tại bãi biển Cửa Lò đã phát hiện ba người đang gặp nạn giữa khu vực có dòng nước xoáy.
Trước tình huống nguy cấp, Thành nhanh chóng mượn phao của người dân gần đó, rồi bơi ra ứng cứu.
Dù gió to, sóng lớn, nam sinh vẫn cố gắng tiếp cận được các nạn nhân và lần lượt đưa hai người vào bờ. Sau đó, Thành sơ cứu, giúp nạn nhân qua cơn nguy kịch trước khi đưa đi cấp cứu.
Trường hợp còn lại, do kiệt sức và dòng nước cuộn xiết, Thành không thể cứu được.
Cũng trong ngày 10-4, em Lê Thị Quỳnh C. - 17 tuổi, ngụ xóm 10, xã Nghi Lộc, học sinh lớp 11, Trường THPT Nguyễn Thức Tự, Nghệ An - cùng bạn đi dạo tại bãi biển Cửa Lò. Thời điểm này, một nam sinh 14 tuổi xuống tắm biển, không may bị sóng cuốn ra xa, chới với giữa dòng nước.
Phát hiện sự việc, C. bơi ra ứng cứu. Tuy nhiên nữ sinh sau đó kiệt sức, bị sóng cuốn ra xa rồi chìm dần.
Dù lực lượng cứu hộ đã tiếp cận, đưa cả hai vào bờ nhưng chỉ cứu được nam sinh, còn C. không qua khỏi.
Ân cần thăm hỏi, động viên và chia sẻ mất mát với gia đình, anh Hồ Phúc Hải khẳng định sự hy sinh quên mình của em C. và hành động dũng cảm của em Thành là những minh chứng ý nghĩa cho tinh thần nhân ái, trách nhiệm và bản lĩnh của tuổi trẻ Nghệ An.
Từ những câu chuyện này, Thường trực Tỉnh Đoàn Nghệ An mong muốn công tác giáo dục kỹ năng sống, đặc biệt là kỹ năng phòng, chống đuối nước cho thanh thiếu niên cần tiếp tục được quan tâm, đẩy mạnh hơn nữa, góp phần hạn chế những tai nạn đáng tiếc có thể xảy ra.
Tọa đàm thu hút sự tham gia của các chuyên gia, nhà báo, giảng viên và đông đảo sinh viên, xoay quanh những thay đổi sâu sắc mà AI đang tạo ra đối với hoạt động báo chí.
Tại tọa đàm, GS.TS Nguyễn Đức An, Viện Nghiên cứu truyền thông - chính sách xã hội, Trường đại học Văn Lang, cho biết theo thống kê mới nhất, chỉ khoảng 16% người làm báo không sử dụng AI.
Tuy nhiên, ông An nhấn mạnh AI chỉ là công cụ hỗ trợ, giúp nhà báo làm việc nhanh và hiệu quả hơn trong các khâu như phân tích dữ liệu, phỏng vấn, rã băng, dịch thuật… chứ không thể thay thế con người.
"Việc lạm dụng AI có thể làm suy giảm tư duy phản biện, năng lực sáng tạo và chuẩn mực nghề nghiệp, thậm chí tạo ra thông tin sai lệch hoặc bị lợi dụng để làm ô nhiễm môi trường thông tin.
Không nên "thánh hóa" AI mà cần tiếp cận tỉnh táo, có mục đích và chiến lược rõ ràng, tránh chạy theo phong trào. Việc ứng dụng AI phải luôn đặt dưới sự giám sát của nhà báo, minh bạch với người dùng và lấy lợi ích công chúng làm kim chỉ nam", ông An nói.
Tại tọa đàm, nhà báo Lê Xuân Trung, Phó tổng biên tập báo Tuổi Trẻ, chia sẻ yêu cầu bắt buộc của nghề báo là kiểm chứng và chịu trách nhiệm với thông tin. AI có thể hỗ trợ, nhưng không thể gánh thay trách nhiệm nghề nghiệp.
Ông Xuân Trung chia sẻ từ thời điểm dịch COVID-19 (năm 2020), trong bối cảnh phải làm việc từ xa, báo Tuổi Trẻ đã dùng AI là các dẫn chương trình ảo thay thế con người.
Theo thời gian, AI không chỉ là công cụ mà dần trở thành "trợ lý", thậm chí được xem như "đồng nghiệp" trong một số quy trình sản xuất nội dung.
Ông dẫn ví dụ năm 2024, báo Tuổi Trẻ đã sử dụng AI để phân tích, dự đoán tỉ số các trận đấu tại Euro 2024. Theo đó, AI đưa ra dự đoán khi trận đấu chưa diễn ra và nhờ khai thác dữ liệu lớn, công cụ này đã dự đoán chính xác 100% kết quả.
"Mặc dù AI ngày càng mạnh hơn nhưng vẫn cần con người kiểm soát và đưa ra quyết định cuối cùng", ông Xuân Trung nhấn mạnh.
Nhà báo Lê Xuân Trung chia sẻ việc ứng dụng AI trong báo chí có thể chia thành hai hướng là sử dụng cá nhân và tích hợp vào quy trình quản trị tòa soạn.
Nếu tích hợp AI vào hệ thống quản lý nội dung, AI có thể hỗ trợ nhiều khâu như biên tập, phân tích, gợi ý nội dung và xử lý dữ liệu. Tòa soạn phải liên tục đào tạo cho người làm báo vì mức độ tiếp cận AI của mỗi người là khác nhau.
Tại tọa đàm, một giảng viên băn khoăn AI có tác động đến kinh tế báo chí, đồng thời lo ngại việc sử dụng AI có thể làm giảm dấu ấn cá nhân của người viết, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng báo chí chính luận và các tác phẩm chuyên sâu.
Nhà báo Đoàn Xuân Hiếu, Chủ tịch Hội Nhà báo TP Đà Nẵng, Giám đốc Báo và Phát thanh - truyền hình Đà Nẵng, đưa ra nhiều dẫn chứng từ thực tế và khẳng định AI không thay thế con người, nhưng thay đổi cách tổ chức báo chí.
AI không đơn thuần là câu chuyện tiết kiệm chi phí hay nhân sự, mà là vấn đề tái cấu trúc mô hình quản trị báo chí.
Ông nhấn mạnh thay vì cắt giảm nhân lực một cách cơ học, các cơ quan báo chí cần hướng đến xây dựng đội ngũ chất lượng cao, có khả năng làm chủ công nghệ và sáng tạo nội dung.
"AI không thể thay thế những giá trị cốt lõi của nhà báo như cảm xúc, trải nghiệm và tư duy sáng tạo. Đây là yếu tố tạo nên bản sắc của báo chí. AI chỉ là công cụ, còn giá trị khác biệt của báo chí vẫn nằm ở con người", ông Hiếu nói.
Ông Lê Xuân Trung cho rằng điều quan trọng là cách người làm báo sử dụng AI để tạo ra sản phẩm, bởi mỗi người có cách khai thác và đặt câu lệnh khác nhau, dẫn đến kết quả khác nhau.
Nếu phụ thuộc hoàn toàn vào AI, người viết sẽ đánh mất dấu ấn cá nhân. Tuy nhiên nếu sử dụng đúng cách, AI sẽ giúp rút ngắn thời gian xử lý tư liệu, từ đó tạo điều kiện để nhà báo tập trung nhiều hơn vào phân tích, bình luận và đào sâu vấn đề.
